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Contrat/rupture

Les différents types de contrat et leur mode de rupture

 I.   Définition du contrat de travail

Aux termes de l’article 38 du Code du Travail « est considérée comme contrat de travail, toute convention écrite ou verbale, par laquelle une personne appelée travailleur, s’engage à mettre son activité professionnelle, moyennant rémunération, sous la direction et l’autorité d’une autre personne physique ou morale, publique ou privée appelée employeur.

De cette définition, se dégagent les éléments qui caractérisent le contrat de travail. Il s’agit de trois critères tirés même de la définition du contrat de travail et qui déterminent la qualité de travailleur salarié. Ces critères doivent se trouer cumulativement remplis sans pour autant avoir la même importance. Ce sont :

• la prestation de travail ou activité professionnelle ;
• la rémunération ou salaire ;
• la subordination juridique.

A. L’activité professionnelle ou prestation de travail

Il faut qu’il y ait prestation de travail pour qu’il y ait contrat de travail. Cette prestation de travail peut revêtir plusieurs formes : intellectuelle, physique ou artistique. Par exemple : la prestation de l’ingénieur, du médecin, de l’enseignant est intellectuelle ; celle de l’ouvrier, du manœuvre est en général physique (ou manuelle) ; celle du musicien, du peintre, du photographe est artistique. Le critère de prestation est essentielle car sans prestation de travail, la rémunération n’aurait pas de contrepartie et deviendrait une simple libéralité.

a) La rémunération ou salaire

Elle est la contrepartie de la prestation

b) La subordination

Pour qu’il y ait contrat de travail, il faut que le salarié exerce son activité professionnelle sous la direction et l’autorité d’une autre personne, c’est-à-dire qu’il soit place dans une situation de dépendance.

Dans l’acceptation juridique de la dépendance, il y a contrat quand le travailleur est placé sous l’autorité de son employeur qui lui donne des ordres concernant l’exécution de son contrat et en vérifié les résultats.

II. Les différents types de contrat

A. Le contrat à durée indéterminée

Aux termes de l’article 70 du Code du Travail « le contrat à durée indéterminée est le contrat conclu pour un temps indéterminée ». Le contrat à durée indéterminée est celui qui est conclu sans détermination d’un terme auquel il prendra fin. Ce qui caractérise ce type de contrat, c’est que sa rupture n’est pas liée à un terme déterminé par les parties.

B.   Le contrat à durée déterminée

Aux termes de l’article 58 « le contrat à durée déterminée est un contrat dont le terme est précise à l’avance suivant la volonté des deux parties ».

Sont assimilés au contrat à durée déterminée :

a)     le contrat de travail passé pour l’exécution d’un ouvrage déterminé ou pour la réalisation d’une entreprise dont la durée ne peut être préalablement évaluée avec précision

b)     contrat de travail dont le terme est subordonné à la survenance d’un évènement futur et certain dont la date n’est pas exactement connue » (article 59).

Le législateur a distingué deux (2) types particuliers de contrat à durée déterminée : le contrat journalier et le contrat saisonnier.

le contrat journalier

Il se définit comme « tout emploi pour lequel le travailleur engage ses services à l’heure ou à la journée pour une occupation de courte durée n’excédant pas une journée et est payé chaque jour durant la période du contrat ».

le contrat saisonnier

C’est celui « pour lequel le travailleur engage ses services pour la durée d’une campagne agricole, commerciale, industrielle ou artisanale dont le terme est indépendant de la volonté des parties ». C’est le type même de contrat à durée déterminée dont le terme est lié à la survenance d’un évènement futur et certain.  

C. Le contrat à temps partiel

Aux termes de l’article 56 du Code du Travail « le contrat de travail à temps partiel est le contrat de travail dont la durée d’exécution est inférieure à la durée hebdomadaire légale ». il s’agit donc de contrat dont la durée est inférieure à 40 heures par semaine.

L’article 57 prévoit que « le contrat de travail à temps partiel peut être à durée déterminée ». dans ce cas « il est alors conclu, exécuté et résilié dans les mêmes conditions que le contrat à durée déterminée.

Le législateur prévoit également qu’il peut être à durée indéterminée. Dans ce cas « il est conclu, exécuté et résilié dans les mêmes conditions que le contrat de travail à durée indéterminée ».

D. Les contrats assimilés au contrat de travail

Sont assimilés au contrat de travail, le contrat d’apprentissage et, dans une certaine mesure, le contrat de stage bien que leur objet ne soit pas la fourniture d’une prestation contre rémunération, mais l’acquisition de formation.

1) Le contrat d’apprentissage

Aux termes de l’article 24 du Code du Travail « le contrat d’apprentissage est celui par lequel une personne appelée maître s’oblige à donner ou à faire donner une formation professionnelle méthodique et complète à une autre personne appelée apprenti, et par lequel celui-ci s’oblige en retour à se conformer aux instructions qu’il recevra et à exécuter les ouvrages qui lui seront confiés en ue de son apprentissage ».

La différence avec le contrat de travail se situe dans le fait que dans le contrat de travail, la contrepartie de la prestation est le salaire, alors que dans le contrat d’apprentissage, cette contrepartie est la formation reçue.

2) Le contrat de stage

C’est l’article 23 du Code du Travail qui stipule que le contrat de stage est une convention par laquelle un maître de stage s’engage à donner ou à faire donner à une personne appelée stagiaire une formation professionnelle pratique en vue de lui faire acquérir une expérience et des aptitudes professionnelles pour faciliter son accès à un emploi et son insertion dans le milieu professionnel ».

Son objet est :

• soit l’initiation à la vie professionnelle en vue de permettre au stagiaire de découvrir la vie de l’entreprise, de développer ses aptitudes au travail et d’acquérir une qualification professionnelle ;
• soit l’adaptation du stagiaire à un emploi ou à un type d’emploi ;
• soit l’acquisition d’une qualification reconnue ou en voie de reconnaissance sous la forme d’un titre ou d’un diplôme de l’enseignement technique ou d’une école spécialisée ou encore d’une qualification reconnue par une convention collective ou définie par un organisme professionnel d’employeur.

III. La rupture du contrat de travail

Les modes de cessation des contrats de travail reposent essentiellement sur la distinction entre contrat à durée déterminée et contrat à durée indéterminée. Le mode normal de cessation du contrat à durée déterminée est l’arrivée du terme.

Il existe des causes communes de rupture de contrats de travail qui sont énumérées à l’article 100 du Code du Travail. Il s’agit :

• la cessation d’accord partie ;
• l’annulation légale ;
• l’arrivée du terme du contrat à durée déterminée
• la démission ;
• le licenciement ;
• la retraite ;
• l’incapacité totale de travail ;
• le décès.

1)     La rupture du contrat à durée déterminée

La rupture du contrat à durée déterminée est marquée par l’interdiction de la rupture anticipée, le contrat devant être menée à terme. Ainsi, aux termes de l’article 67 du Code du Travail « il ne peut être mis fin avant terme à un contrat de travail à durée déterminée qu’en cas d’accord parties constaté par écrit, de force majeure ou de faute lourde ».

Le principe est que le contrat à durée déterminée ne doit normalement pas prendre fin avant l’arrivée du terme.

Aucune partie ne peut, par sa seule volonté, imposer la rupture. Cette interdiction constitue à la fois un avantage et une contrainte.

L’avantage est que l’employeur peut compter sur la stabilité du travailleur jusqu’au terme convenu et ce dernier est assuré d’une rémunération jusqu’à terme.

La contrainte pour le travailleur est qu’il ne peut se libérer quand se présente une opportunité d’emploi plus intéressant.

La contrainte pour l’employeur est qu’il ne peut se libérer, s’il rencontre des difficultés financières ou devant des insuffisances avérées du travailleur.

Exceptions :

Outre l’accord des parties et la force majeure, la rupture avant terme du contrat peut intervenir en cas de faute lourde. La faute peut émaner du travailleur ou de l’employeur.

La rupture se fait par deux voies :

• une voie légale qui est la résolution judiciaire ;
• une résolution unilatérale pour faute lourde.

Conséquences de la rupture

La rupture non fondée sur une faute lourde établie se traduit par l’allocation de dommages intérêts correspondant au préjudice subi.

2) La rupture du contrat de travail à durée indéterminée

Le contrat à durée indéterminée prend normalement fin par la résiliation qui est la rupture par la volonté de l’une des parties. On parle de licenciement si la rupture est le fait de l’employeur ou de démission si la rupture survient par la volonté du travailleur. Dans les deux (2) cas, la rupture doit se faire dans le respect des formes légales, conventionnelles ou contractuelles.

a) Les conditions de forme

La rupture doit obéir essentiellement à deux conditions de forme : l’écrit et le préavis de rupture.

La nécessité de l’écrit

L’article 29 de la Convention Collective Interprofessionnelle dispose que « la partie qui prend l’initiative de la rupture du contrat doit notifier sa décision par écrit à l’autre partie ».

Cette disposition est confirmée par l’article 73 du Code du Travail qui stipule que « le contrat de travail à durée indéterminée peut toujours cesser par la volonté de l’une des parties sous réserve du respect des règles sur le préavis.

Cette résiliation est donc subordonnée à un préavis notifié par écrit par la partie qui prend l’initiative de la rupture.

Le préavis de rupture

Le préavis est le fait d’avertir et d’observer un délai avant la rupture effective. Le préavis prend deux (2) formes : le délai ou une indemnité représentative de délai.

1- Le délai de préavis

La durée du délai tient compte de la durée du contrat et des catégories professionnelles. Il est de :

• 8 jours pour le travailleurs à salaire non mensuel ;
• 1 mois pour les travailleurs à salaire mensuel ;
• 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens, cadres et assimilés.

2- L’indemnité compensatrice de préavis

La partie qui n’aura pas observé l’obligation de donner un préavis de rupture de contrat de travail ou qui n’aura pas effectivement respecté le délai devra payer une indemnité compensatrice.

3- Exception au respect du préavis

Les parties ne sont pas tenues au respect du préavis, que ce soit sous forme de délai ou de paiement de l’indemnité lorsque la rupture est consécutive à une faute lourde, sous réserve de l’application du juge.

La faute lourde est définie comme « une faute excessivement grave, qui rend impossible le maintien du travailleur au sein de l’entreprise ».

IV- Les conditions de fond de la rupture : ruptures légitime et rupture abusive

1- La rupture légitime

La rupture légitime est d’abord celle qui est justifiée par une faute lourde ou une faute grave commise par l’une des parties. Elle est aussi celle qui est motivée par l’intérêt de l’entreprise, même en l’absence de faute lourde.

• la discipline au sein de l’entreprise ;
• l’inaptitude du travailleur ;
• l’organisation économique et technique de l’entreprise.

2-    La rupture abusive

Ce sont les cas ci-après :

• le licenciement qui n’est pas motivé par l’intérêt de l’entreprise
• la violation des règles de formes légales ou contractuelles de rupture, notamment le non respect du préavis ;
• l’intention de nuire ;
• la légèreté blâmable.

L’article 80 du Code du Travail a procédé à l’énumération des cas ou la rupture est considérée abusive :

1) Du fait de l’employeur

• lorsque le licenciement n’a pas été notifié par écrit ;
• lorsque le motif invoqué est inexact ;
• lorsque le licenciement est motivé par les opinion du travailleur, son activité syndicale, son appartenance ou non à un syndicat déterminé, son statut sérologique ;
• lorsque le licenciement est motivé par le fait que le travailleur sollicité, exerce ou a exercé un mandat de représentation des travailleurs ;
• lorsque le licenciement est motivée par le fait que le travailleur a déposé une plainte ou participé à des procédures engagées autre un employeur en raison de violations alléguées de la législation nationale ou a saisi les autorités administratives compétentes ;
• lorsque le licenciement est motivé par la race, la couleur, le sexe, les responsabilités familiales, la religion, l’opinion politique.

2) Du fait du Travailleur

Lorsque la démission n’a pas été notifiée par écrit.

 

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