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Négociations Collectives

Les Négociations Collectives

Les rapports de travail sont à la fois des rapports individuels et des rapports collectifs. Dans l’entreprise, l’employeur est lié à chaque travailleur par le contrat de travail, mais les rapports sont, au-delà du contrat régis par les lois et règlements et surtout, par les conventions collectives ou accords collectifs qui réorientent la vision des rapports vers la communauté des salariés. 

En dehors de l’entreprise, employeurs et travailleurs sont organisés dans des syndicats ou groupements professionnels chargés de défendre les intérêts réciproques de leurs membres.

Pour ce faire, ils peuvent promouvoir des négociations entre eux. Ils peuvent également faire des pressions sur l’Etat pour l’adoption ou la modification de telle ou telle règle.

Ils peuvent également entrer en conflits ouverts autour de l’application ou du réaménagement du droit et ces conflits peuvent se traduire par des grèves d’étendue géographique et d’ampleur professionnelle variables.

Les relations collectives comportent donc plusieurs dimension dont l’un des plus essentielles est la négociation Collective.

I.  Définition de la Négociation Collection

 Aucun texte ne donne une définition formelle de la négociation Collective. La seule définition en la matière concerne le résultat de la négociation.

Cependant, on pourrait définir la négociation collective comme étant « la procédure par laquelle un employeur, un groupe d’employeur ou une ou plusieurs organisations d’employeurs d’une part, et une ou plusieurs organisations représentatives de travailleurs d’autre part, mènent des discussions en vue de parvenir à un accord sur les conditions de travail et les salaires ».

Du point de vue de l’OIT, la négociation collective est un moyen pour les travailleurs, les employeurs et leurs organisations de parvenir à des accords sur des questions ayant une influence sur le monde du travail. Elle s’applique à toutes les négociations qui ont lieu entre employeurs ou leurs organisations et les organisations de travailleurs en vue de :

• fixer les conditions de travail et d’emploi ;
• régler les relations entre les employeurs et les travailleurs ;
• régler les relations entre les employeurs ou leurs organisations et une ou plusieurs organisations de travailleurs.

  II. Le cadre juridique des négociations collections

 Les mesures de droit à la négociation collective sont aussi bien internationales que nationales.

1. Au plan international

 La négociation collective est consacrée par la Convention N°98 de l’OIT (1949) sur le droit d’organisation et de négociation collective (ratifiée par le Burkina Faso le 16 avril 1960). La convention dispose en son article 4 : « Des mesures appropriées aux conditions nationales doivent, si nécessaire être prises pour encourager et promouvoir le développement et l’utilisation les plus larges de procédures de négociation volontaire de conventions collectives entre les organisations d’employeurs d’une part et les organisations de travailleurs d’autre part, en vue de régler par ce moyen les conditions d’emploi ».

Ces dispositions sont complétées et enrichies par d’autres conventions et recommandations, notamment :

• la Convention N°150 sur l’administration du travail, 1978 ;
• la Convention N°151 sur les relations de travail dans la Fonction Publique, 1978 ;
• la Convention N°154 sur le négociation collective, 1981 ;
• la recommandation N°91 sur les conventions collectives, 1951 ;
• la recommandation N°92 sur la conciliation et l’arbitrage volontaire, 1951 ;
• la recommandation N°163 sur la négociation collective, 1981 ;
• la recommandation N° 159 sur les relations de travail dans les Fonction Publique, 1978.

2. Au plan National

 Les textes qui organisent la négociation collective au niveau national sont essentiellement :

• les articles 109 et suivants du Code du travail (loi n°33-2004/AN du 14 septembre 2004 ;
• les articles 302 et suivants du Code du travail qui imposent aux parties l’obligation de la conciliation et de la négociation préalables pour résoudre les différends ;
• l’article 102 qui organise la procédure de négociation dans le code des restructurations d’entreprises.

Ces textes soulignent :

• d’une part l’importance, voire la préférence de la négociation collective en vue de déterminer les conditions d’emploi ;
• d’autre part la primauté de la négociation collective pour le règlement des conflits de travail ;
• ils suggèrent enfin le recours à la négociation collective comme moyen de prévention des conflits.

  III. Le cadre institutionnel de la négociation collective

 Le cadre institutionnel est formé par les acteurs et les organes mis en place pour promouvoir la négociation collective.

1. Les organes

 Ces organes sont soit permanents soit ad hoc.

• Les organes permanents

  Il s’agit principalement de :

• la Commission Consultative du Travail institué par l’article 375 du Code du travail ;
• les Organes Consultatifs de la Fonction Publique ;
• les Commissions Mixtes Paritaires.  
• Les organes ad hoc

  Il s’agit de commission ad hoc mis en place soit au niveau sectoriel pour l’examen de questions pouvant concernés les problèmes économiques et sociaux ou pour tenter de régler des conflits d’envergure.

2. Les acteurs

Ce sont :

• les employeurs ;
• les organisations syndicales de travailleurs ;
• l’Etat (notamment l’Administration du travail).

IV. Le contenu de la négociation collective

 Le contenu de la négociation collective est d’abord déterminé par les dispositions légales qui en précisent l’objet. Mais il varie également en fonction du contexte économique. Mes sujets traités lors des négociations collectives en période de croissance économique ne sont pas mêmes que ceux qui font l’objet de négociation dans un environnement économiques régressif et hostile.

Quant il s’agit d’une convention collective, son contenu obéit aux principes de liberté et de respect des dispositions d’ordre public.

1) Le principe de liberté

 Les matières traitées peuvent être plus ou moins larges, suivant la volonté des parties. Les parties déterminent librement le contenu de la convention. Les parties peuvent traiter aussi bien des questions concernant le contrat de travail (formes, avantages, rémunérations), les relations collectives de travail (la représentation de travailleurs, l’organisation du travail) que des garanties sociales (mutuelles, œuvres sociales etc…). la seule limite quant au contenu est que la convention collective ne peut déroger aux dispositions d’ordre public définies par les lois et règlements.

2) Le respect des dispositions d’ordre public

 Il peut se poser un problème de conciliation entre la possibilité de déroger aux lois et règlements dans un sens favorable aux travailleurs et le respect des dispositions d’ordre public.

Cette question amène à faire la distinction entre l’ordre public social et l’ordre public absolu.

L’ordre public social est relatif, en ce sens que la loi et les règlements accordent aux travailleurs un minimum que le contrat, la convention collective ou l’accord collectif peut déroger dans un sens favorable. Ainsi, dans le domaine des rapports individuels, la Convention peut accorder un salaire minimum plus élevé, des congés plus longs, des indemnités de licenciements plus importants.

Dans le domaine des rapports collectifs, elle peut augmenter les heures de crédits accordés aux délégués du personnel.

L’ordre public absolu concerne le texte d’origine étatique ou les avantages ou garanties échappant par leur nature aux rapports conventionnels.

D’une manière générale, les règles d’ordre public absolues qui ne peuvent faire l’objet de dérogations, même dans un sens favorable, sous celles relatives aux compétences d’attributions des juridictions.

V.  Evolution de la négociation collective

 Malgré un cadre juridique conséquent, il est aisé de constater que la négociation collective est jusqu’à présent encore peu exploré au Burkina Faso. En effet, une culture de négociations de conventions collectives semble faire défaut ou, tout au moins, les négociations de conventions collectives connaissent une stagnation depuis quelques années. Mais pourquoi cette stagnation ?

1) La situation antérieure à 1960

 Les conventions collectives conclues sous l’empire du Code du Travail d’Outre Mer (CTOM) de 1952.

A la date du 19 juillet 1958, les conventions collectives conclues en Afrique Occidentale Française (AOF) et sur le territoire de Haute-Volta, sous l’empire de la législation coloniale et spécialement en application du Code du travail des territoires d’Outre Mer se présentent comme suit :

Au titre de l’AOF : six (6) Conventions fédérales, il s’agit de :

• la Convention collective du bâtiment et des travaux publics du 06 juillet 1956 ;
• la Convention Collective du Commerce du 16 septembre 1986 ;
• la Convention Collective des Industries de la mécanique générale du 08 octobre 1957 ;
• la Convention Collective des auxiliaires de transport du 16 décembre 1957 ;
• la Convention Collective fédérale des banques de l’AOF du 25 avril 1958 ;
• la Convention Collective fédérale des alimentations du 19 juillet 1956.

2) La situation de 1960 à 1974

 Au cours des 15 années qui ont suivi l’indépendance de notre pays, la situation n’a connu aucun changement notable. Seules les Conventions conclues antérieurement ont constitué à régir les relations professionnelles. A la décharge des partenaires sociaux, on peut penser que les exigences et préoccupations aux lendemains des indépendances étaient orientées vers d’autres priorités.

Une exception cependant : c’est la conclusion en 1969 de la Convention Collective des industries polygraphiques de Haute-Volta du 25 février 1969.  

3)     La situation de 1974 à 1982

 Les années qui vont de 1974 à 1982 constituent la plus florissante en matière de Négociation Collective et de Convention Collective. En effet, c’est de cette époque que datent la plupart sinon la totalité des Conventions Collectives.

Il s’agit de :

• la Convention Collective interprofessionnelle du 09 juillet 1974 ;
• la Convention Collective de la société nationale des eaux du 07 avril 1976 ;
• la Convention Collective des entreprises pétrolières du 08 juin 1976 ;
• la Convention Collective des Organismes Régionaux de développement (ORD) du 26 janvier 1977 ;
• la Convention Collective de l’enseignement privé non conventionnelle du 30 mars 1979 ;
• la Convention Collective des auxiliaires de transport du 17 juillet 1979 ;
• la Convention Collective du commerce du 1^er février 1982.

Du point de vue de leur contenu, ces conventions n’ont pas fait preuve d’audace, ni d’innovations particulières. Elles se contentent souvent de renvoyer aux dispositions légales et réglementaires en vigueurs. Les Conventions sectorielles, elles se réfèrent à la Convention Collective interprofessionnelle sur l’ensemble des questions qu’elles abordent.

4)     La période de 1982 à 1990

Cette période est considérée comme la période "Noire" de la négociation collective au regard du contexte socio-politique marqué par des régimes d’exceptions qui n’ont pas permis l’activité syndicale, l’expression des relations professionnelles autonomes. 

5)  La période 1990 à nos jours

 La période qui va des années 1990 à nos jours est marquée par la mondialisation et les réformes économiques libérales en particulier les Programmes d’Ajustement Structurel (PAS).

Il convient de noter que cette évolution et ces réformes sont intervenues dans un contexte de récession et de difficultés économiques tant sur le plan mondial, africain, sous-régional que sur le plan national. Cette situation a entravé des mutations profondes sur le monde du travail et partant des effets importants sur la négociation collective.

Un autre facteur tient à l’attitude générale des acteurs à l’égard des négociations collectives. Travailleurs et employeurs sont bien plus tournés vers un appel à l’Etat pour intervenir en faveur de chaque partie que vers des négociations directes. Aussi, après la révision du Code du Travail de 1992, chaque partie en demandait aussitôt une "relecture" pour éliminer les éléments qui passent pour une surprotection pour les uns ou une libéralisation pour les autres. Les travailleurs se méfient d’une politique contractuelle en raison de son fond de libéralisme économique associé à la précarité de l’emploi et au risque de perte d’avantages acquis c’est-à-dire du recul plutôt que de progrès. Les syndicats ont plutôt tendance à voir dans une politique de négociation collective, un alibi pour l’aggravation de la précarité chez les travailleurs. L’intervention de l’Etat leur paraît une voie plus sûre.

Les employeurs quant à eux craignent d’avoir à concéder plus que ce qu’accorde déjà le Code du travail, surtout que les récents Codes avaient déjà intégré les apports de la Convention Collective Interprofessionnelle de 1974 comme un minimum et même un peu plus sur certains points (la charge de la preuve en cas de licenciement, l’indemnité de fin de contrat pour les CDD, le Comité syndical etc…).

A ces réticences idéologiques, s’ajoutent les points de faiblesse des organisations syndicales. Les syndicats sont certes dynamiques et traditionnellement indépendants de l’employeur mais le nombre élevé de centrales syndicales et syndicats autonomes, allié à l’étroitesse du salarial et du pourcentage de travailleur effectivement syndiqués, ne leur confère pas une force de négociation directe sur le plan du champ professionnel ou sur le plan des branches d’activités. 

VI. Perspectives

 L’évolution est surtout caractérisée par une volonté politique plus marquée en vue de la promotion de la négociation collective. Cela s’est traduit entre autre par les faits suivants :

• l’initiative de la mise en place d’une Charte sociale en vue de renforcer le dialogue social dans notre pays ;
• l’initiative de réviser la Convention Collective interprofessionnelle du 09 juillet 1974 ;
• l’initiative d’organiser des négociations de convention collective sectorielle dans les secteurs d’activités tels que les banques et établissements financiers, les boulangeries et pâtisseries, les transports routiers, les banques ;
• la formalisation du cadre de concertation Gouvernement/Syndicats ;
• la mise ne place d’un cadre bipartite formel pour des négociations salariales dans le secteur privé ;
• l’initiative d’une rencontre Ministère du Travail/Ministère de la Justice/Secteur privé.

Si la négociation collective est souvent considérée comme un processus conflictuel, elle devrait plutôt être envisagée comme un moyen d’établir la confiance entre les parties, confiance qui peut être renforcée par un dialogue se poursuivant au-delà de l’aboutissement des négociations. Des solutions fondées sur la confiance et bénéficiant du soutien des deux parties seront probablement mieux respectées et ce grâce au sentiment de participation inhérent au processus lui-même et à l’appropriation des résultats.

Ainsi, les conflits et les perturbations inutiles liés aux actions de revendications seront plus facilement évités.

 

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